Det hersker en tøffhetskultur i bransjen som ekskluderer kvinnelige filmskapere som blir mødre, mener produsent Elisabeth Kvithyll. Målsettingen om et bærekraftig arbeidsmiljø bør være en viktig videreføring av bransjens kvinnesatsing. Hva har skjedd med kvinneløftet?
Foto av regissør Alice Lowe som selv tok hovedrollen i sin film «Prevenge» for å tematisere motstanden i bransjen mot hennes graviditet.
«Er filmbransjen åpen for alle?» spurte Norsk Filminstitutt og inviterte hele den norske filmbransjen til et to-timers bevissthetsseminar med fokus på inkludering, likestilling og mangfold i januar i år. Foredragsholder fra Balansekunst tilbød tall, begreper og perspektiver, og la til rette for refleksjon og samtale om hvordan maktforhold, representasjon og privileger må løftes frem i alle bransjeaktørers bevissthet. For det er ingen tvil om at det store mangfoldet av perspektiver og stemmer er gullet til den norske filmbransjen. Og kvinnelige filmskapere – på tvers av etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og alder – skal utgjøre 50% av alle som lager norsk film.
I påvente av NFIs handlingsplan for inkludering og mangfold denne våren, og med egne erfaringer fra bransjen som spillefilmprodusent, kan jeg ikke la dette spørsmålet ligge: Med målsetning om 50/50 likestilling og mangfold der hele den norske talentbasen tas i bruk; hvordan tilrettelegger og bidrar den norske filmbransjen til å bygge ned barrierer og sikre likestilte vilkår og muligheter for kvinnelige filmskapere som blir mødre?
Siden 2009 har jeg vært en del av en norsk filmbransje som har jobbet for likestilling og vært opptatt av å «løfte frem kvinner». Særlig unge kvinnelige filmskapere har blitt rekruttert, inkludert, utviklet, støttet og frontet. Et sentralt grep for å oppnå 50/50 kjønnsbalanse innen 2020, var talentutviklingsprogrammet UP, et samarbeid mellom NFI og Talent Norge. Der fokuserte tolv kvinnelige filmskapere (meg selv inkludert) på coaching, kompetanseheving og bevisstgjøringsarbeid som rustet oss til å møte strukturer som gjorde det vanskelig for unge kvinnelige filmskapere å få en fot «innenfor» i den norske filmbransjen.
«Kvinneløftet» har også fått mye tid og plass i panelsamtaler, seminar og bransjesamlinger. Hvordan kan mangfold og likestilling gå fra å være teoretiske begreper til en samlende utbedret «bransjepraksis», var spørsmålet som ble betimelig stilt. Spørsmålet er fortsatt gyldig.
Hvorfor det skulle satses på unge kvinnelige filmskaper stusset jeg lite over da. Jeg tenkte at det i det minste var et sted å starte. Det jeg dog stusset over, var at jeg ble spurt, uten unntak, på de samme seminarene og samlingene om jeg kunne tenke meg å bli mamma. Jeg, som mange unge kvinnelig filmskapere, har vært av den oppfatning at vi må gi alt og jobbe oss opp i posisjon før vi eventuelt blir mødre. Først som etablert og «manifestert» talent med et nettverk som anerkjenner vårt virke og talent, kan idéen om en posisjon i bransjen ansees som solid nok til at en kunne stifte familie. Hvilke valg kvinner tar avhenger av hvilke valg vi opplever at vi har. «Den tikkende klokken» slår taktfast i bakgrunnen i alt av profesjonelt virke og bransjefelleskap, om vi vil eller ikke.
Det slo meg at det personlige spørsmålet om morsrollen har blitt så godt som utelatt i den formelle diskursen. Og det til tross for at det er utvilsomt et uunngåelig tema i karrierforvaltningen til alle kvinnelige filmskapere. Kanskje er det trøttheten av å diskutere likestilling og mangfold i nærmere et tiår som gjør at også denne debatten har funnet en forutsigbar form? Og kanskje kan det forklare hvorfor debatten har blitt mer og mer rykkvis og sjelden gjennomgripende?
Sannheten er at det er like vanskelig å få en fot «innenfor» som å kunne «bli» i bransjen for kvinnelige filmskapere som blir mødre. Jeg har sett at mange – altfor mange – dyktige kvinnelige filmskapere som hadde «bevist» sitt talent og sin kompetanse, med eller uten barn, har stått årevis uten støtte og reell satsning på deres virke. Er lengre og eventuelt flere avbrudd i yrkeskarrieren direkte knyttet til graviditet, fødsler og omsorg for barn, altfor krevende å navigere i for den norske filmbransjen? Kanskje er det tabu å snakke om denne livssituasjonen som ikke skal ha betydning eller innvirkning, men som har det allikevel?
Den norske filmbransjen er gjennomprofesjonalisert og jordsmonnet er en tøffhetskultur. Man skal stille akseptere å jobbe beinhardt, mye og lengre enn langt, oftest på minstesats og lave faste lønninger, på midlertidige avtaler, samtidig som man skal kjenne seg heldig som får jobbe med verdens mest kompliserte kunstform. Skillet mellom jobb og privatliv glir ut og man trer inn i gråsoner. Alkohol er en sentral del av sosialieringen om du vil være med i gjengen. Det forventes at filmskaperen ofrer, eller i hvert fall tilpasser privatlivet sitt etter bransjepraksis. Denne forventningen er ikke kompatibel med graviditet eller en krevende tid når betalt arbeid og amming, eventuelle senskader etter fødsel, separasjonsangst og barnehageinnkjøring m.m. skal forenes. Tøffhetskulturen ekskluderer kvinnelige filmskapere som blir mødre. Den er ikke bærekraftig. Ikke for ansatte. Ikke for arbeidsplassene. Og ikke for bransjen. Ikke for noen.
Den manglende evnen til å løfte blikket fra hvert produksjonsselskaps egne tiltak og prioriteringer og se bransjen som et helhetlig arbeidsmiljø har nådd et kritisk nivå. Bransjen er ikke skodd for «kvinneløftet» og det er de kvinnelige filmskaperne som blir mødre som tar konsekvensen. Jeg mener at altfor mange kvinnelige filmskapere som blir mødre sviktes av ledere som ikke har sensibilitet eller ikke er kompentente nok i håndteringen av personalansvar til å bygge ned barrierer i en slik livsfase. Det mangler individuell tilrettelegging og vilje/mot fra ledernivå til å kartlegge behov og tiltak. Og det blir opp til hver enkelt kvinnelige filmskaper som blir mor å finne ut selv hvordan hun kan tåle lavtlønnet arbeid med høyt tidspress og makset arbeidsmengde.
Det er problematisk at kompetansen i ledernivået som forvalter personale og talenter hovedsakelig selv er formet av en nedarvet praksis av i går, uten formell lederutdanning for kreativ næring eller faglig skolering i personalansvar. De risikerer derfor at de ikke ser seg selv i kortene og faner gamle doktrine, gårsdagens tommelfingerregler og helt enkelt utgåtte bransjesannheter – og praksis. Man kan være erfaren og utpreget ekspert i faget, men man er aldri ekspert på personen. Det er ledernivå og arbeidsplassene som først og fremst må vise tillit og sørge for imøtekommelse og tilrettelegging i denne livssituasjonen. Og jeg mener det er oppgave- og resultatorienterte holdninger og prioriteringer som trumfer viljen til å tilrettelegge og skape det nødvendige handlingsrommet som gjør at kvinner som blir mødre skal slippe å måtte motbevise at de ikke er gode nok. De må få gå på banen for å kunne vise hvor gode de er.
Det er min mening at «Gull å tie og sølv å tale» fremdeles er normen. Hierarkiet i bransjen består i hovedsak av kvinner og menn som vegrer seg for en dyptgående debatt. De, som meg selv, er formet av en ganske lukket bransjekultur med uformelle nettverk og manglende bredt uenighetsfellesskap. Privilegier konserveres og økt inkludering og mangfoldutøvelse har skrinne vekstforhold. Og bransjen taper på dette.
Bransjens manglende tradisjon for genuin debattkultur punkterte i hvert fall muligheten til å ta den brede #metoo-samtalen. Som Kjetil Lismoen poengterte i 2018, «Etter #metoo og #stilleforopptak har de fleste mennene ligget lavt, mens kvinnene snakker sammen i lukkede grupper på Facebook. Mange mener mye, men vegrer seg for å utveksle meninger der man kan møte hverandre i åpent lende.» Ja, #metoo var et undertrykt, overmodent og slagkraftig oppgjør med maktutøvelse og seksualisering av kvinner. Det gjorde seksuell trakassering synlig. Men en dyptgående kollektiv forståelse for driverne i bransjen som kunne tillate – og nærmest la seg definere – av denne ukulturen tapte i møte med et smalt ytringsrom og gruen for uenighetsfelleskapet. Mens bransjen listet seg rundt, glemte den nødvendigheten av å løfte blikket.
Mens mange gikk stille i gangene, omfavnet kvinnelige filmskapere det #metoo ga: et støttende og fortrolig felleskap hvor kvinner på tvers av miljø kunne dekode uholdbare maktforhold som tvinger dem generelt bak i køen. Mange erkjente at de måtte gang på gang overbevise at de faktisk kunne være filmskapere og mødre. En kvinnelig filmskaper som er mor fortalte om et møte med filmkonsulent hvor hun ble spurt – og måtte forsikre – om hun ville kunne håndtere ansvarsoppgavene og -mengden med morsrollen. En annen filmskaper og mor ble bedt om å være «litt mamma» for sine mannlige kollegaer. En tredje ble gradvis faset ut av prosjekter hun hadde utviklet og jobbet med i årevis da hun ventet barn. En fjerde gravid filmskaper sa fra seg et stort spillefilmprosjekt fordi hun følte på tvil fra sine kollegaer om hun ikke kunne «yte det prosjektet krevde». En filmskaper som tok opp betalt arbeid etter seks måneders permisjon ble kalt «rusten». Disse eksemplene, som jeg nevner med varsomhet, peker mot noe gjennomgripende som jeg mener er helt nødvendig å adressere:
Dette er en forskjellsbehandling av kvinner som blir mødre som gjøres eksplisitt, subtilt, gjennom tilsynelatende trivielle detaljer som utvikler seg uformulert (og registrerer seg i kvinners sinn som en bakgrunnsbrumming av uro snarere enn en klar erkjennelse av urett); og praktisk talt gjennom strukturelle hindringer og mangel på tilrettelegging hvert trinn på veien.
Kvinnelige filmskapere som blir mødre er både selvlysende og usynlige på en og samme tid. De forventes å være ansvarlige, alltid nærværende, forberedte og kontrollerte. Som en del av et arbeidsmiljø, skal de imøtekomme forventningen om å kultivere og skape en arbeidsplass som føles som «familie». Kvinnelige filmskapere tar på seg flere organisatoriske og sosiale (omsorgs-) oppgaver på arbeidsplassen enn sine mannlige kollegaer – oppgaver som ikke kan konkret måles og ergo direkte påvirker karrieremuligheter. Merinnsats og sosialisering med kollegaer etter arbeidstid må ofte prioriteres bort ved graviditet og i livsfasen med barn. Kvinnelige filmskapere som blir mødre makser et hvert øyeblikk for å få jobben gjort. Av egen erfaring risikerer man at noe av den kollegiale bransjevalutaen som man har brukt årevis på å jobbe seg opp, eller «fortjene», krakelerer. For, la meg understreke: Det er et før og et etter når man får barn. Presisjonsarbeid ytes samtidig som vi må tåle en vedvarende skyldfølelse for å ikke strekke til – nok til å senke blikket og sette egne behov til sist – mens vi sjonglerer barns følelsesmessige behov, livsadministrasjon og et kreativt virke med forventning om at man er «på» hele døgnet. Likevel risikerer vi at vårt talent, integritet og autonomi blir oversett eller i verste fall undergravd.
Den norske filmbransje må nå ta eierskap i hvordan likestilling, inkludering og mangfold skal få best mulig rotfeste. Vi skal ikke bare se, ta og føle på hvilke kulturelle og økonomiske avkastning bransjen skaper, men også forstå hvordan de sås, kultiveres og vokser seg opp og frem. Bransjens arbeidsmiljø teller!
Et opplagt grep mot forskjellsbehandling er å måle gjennomførte oppgaver og målsetninger, ikke hvor mange timer kvinnelige filmskapere som blir mødre smiler og løfter stemningen på kontoret. Fleksibilitet i arbeidstid og -sted må også være øverste prioritet. Og den må forankres i gjensidighet mellom leder og ansatt. Men tviler lederen, kommer til kort eller simpelthen misforstår sitt personalansvar, vil negativ og ekskluderende adferd og ordskifte spre seg raskt. Hvis du derimot opplever at leder og kollegaer tror på deg, forandres både egen adferd og adferden til de rundt deg.
Måten vi organiserer oss på avgjør hva slags filmbransje vi får. Det gir oss en stor mulighet til å endre på praksis vi ikke er fornøyd med. Og endring krever at flere tar oppgaven som sosiale reformatorer, heller enn som dørvoktere. Og et bærekraftig arbeidsmiljø er “limet” som gir like sjanser til et stabilt helsefremmende liv, økt trivsel, og mer tid for arbeidsoppgavene i det lange løp, hvis man sammen arbeider strategisk. Det er i tillegg et bevist konkurransefortrinn; og dét er en nøkkel for inkludering.
Målsetning om like vilkår på arbeidsplassen og et bærekraftig arbeidsmiljø er en viktig videreføring av bransjens kvinnesatsing. La oss fullføre bevegelsen helt ut i fingerspissene. Det er nå den norske filmbransjen må rette opp dette ekskluderende handlingsmønsteret som ofte spiller seg ut på arbeidsplassene. «Den tikkende klokken» slår taktfast i bakgrunnen i alt av profesjonelt virke og bransjefelleskap, om vi vil eller ikke.
Og til syvende og sist, om det skulle være noen tvil: Arbeid for mangfold, inkludering og likestilling må hvile på et moralsk argument. Det er rett og slett det riktige å gjøre.
God kvinnedag, alle sammen!
Elisabeth Kvithyll er produsent av bl.a spillefilmene Blindsone og Alle hater Johan.
Det hersker en tøffhetskultur i bransjen som ekskluderer kvinnelige filmskapere som blir mødre, mener produsent Elisabeth Kvithyll. Målsettingen om et bærekraftig arbeidsmiljø bør være en viktig videreføring av bransjens kvinnesatsing. Hva har skjedd med kvinneløftet?
Foto av regissør Alice Lowe som selv tok hovedrollen i sin film «Prevenge» for å tematisere motstanden i bransjen mot hennes graviditet.
«Er filmbransjen åpen for alle?» spurte Norsk Filminstitutt og inviterte hele den norske filmbransjen til et to-timers bevissthetsseminar med fokus på inkludering, likestilling og mangfold i januar i år. Foredragsholder fra Balansekunst tilbød tall, begreper og perspektiver, og la til rette for refleksjon og samtale om hvordan maktforhold, representasjon og privileger må løftes frem i alle bransjeaktørers bevissthet. For det er ingen tvil om at det store mangfoldet av perspektiver og stemmer er gullet til den norske filmbransjen. Og kvinnelige filmskapere – på tvers av etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og alder – skal utgjøre 50% av alle som lager norsk film.
I påvente av NFIs handlingsplan for inkludering og mangfold denne våren, og med egne erfaringer fra bransjen som spillefilmprodusent, kan jeg ikke la dette spørsmålet ligge: Med målsetning om 50/50 likestilling og mangfold der hele den norske talentbasen tas i bruk; hvordan tilrettelegger og bidrar den norske filmbransjen til å bygge ned barrierer og sikre likestilte vilkår og muligheter for kvinnelige filmskapere som blir mødre?
Siden 2009 har jeg vært en del av en norsk filmbransje som har jobbet for likestilling og vært opptatt av å «løfte frem kvinner». Særlig unge kvinnelige filmskapere har blitt rekruttert, inkludert, utviklet, støttet og frontet. Et sentralt grep for å oppnå 50/50 kjønnsbalanse innen 2020, var talentutviklingsprogrammet UP, et samarbeid mellom NFI og Talent Norge. Der fokuserte tolv kvinnelige filmskapere (meg selv inkludert) på coaching, kompetanseheving og bevisstgjøringsarbeid som rustet oss til å møte strukturer som gjorde det vanskelig for unge kvinnelige filmskapere å få en fot «innenfor» i den norske filmbransjen.
«Kvinneløftet» har også fått mye tid og plass i panelsamtaler, seminar og bransjesamlinger. Hvordan kan mangfold og likestilling gå fra å være teoretiske begreper til en samlende utbedret «bransjepraksis», var spørsmålet som ble betimelig stilt. Spørsmålet er fortsatt gyldig.
Hvorfor det skulle satses på unge kvinnelige filmskaper stusset jeg lite over da. Jeg tenkte at det i det minste var et sted å starte. Det jeg dog stusset over, var at jeg ble spurt, uten unntak, på de samme seminarene og samlingene om jeg kunne tenke meg å bli mamma. Jeg, som mange unge kvinnelig filmskapere, har vært av den oppfatning at vi må gi alt og jobbe oss opp i posisjon før vi eventuelt blir mødre. Først som etablert og «manifestert» talent med et nettverk som anerkjenner vårt virke og talent, kan idéen om en posisjon i bransjen ansees som solid nok til at en kunne stifte familie. Hvilke valg kvinner tar avhenger av hvilke valg vi opplever at vi har. «Den tikkende klokken» slår taktfast i bakgrunnen i alt av profesjonelt virke og bransjefelleskap, om vi vil eller ikke.
Det slo meg at det personlige spørsmålet om morsrollen har blitt så godt som utelatt i den formelle diskursen. Og det til tross for at det er utvilsomt et uunngåelig tema i karrierforvaltningen til alle kvinnelige filmskapere. Kanskje er det trøttheten av å diskutere likestilling og mangfold i nærmere et tiår som gjør at også denne debatten har funnet en forutsigbar form? Og kanskje kan det forklare hvorfor debatten har blitt mer og mer rykkvis og sjelden gjennomgripende?
Sannheten er at det er like vanskelig å få en fot «innenfor» som å kunne «bli» i bransjen for kvinnelige filmskapere som blir mødre. Jeg har sett at mange – altfor mange – dyktige kvinnelige filmskapere som hadde «bevist» sitt talent og sin kompetanse, med eller uten barn, har stått årevis uten støtte og reell satsning på deres virke. Er lengre og eventuelt flere avbrudd i yrkeskarrieren direkte knyttet til graviditet, fødsler og omsorg for barn, altfor krevende å navigere i for den norske filmbransjen? Kanskje er det tabu å snakke om denne livssituasjonen som ikke skal ha betydning eller innvirkning, men som har det allikevel?
Den norske filmbransjen er gjennomprofesjonalisert og jordsmonnet er en tøffhetskultur. Man skal stille akseptere å jobbe beinhardt, mye og lengre enn langt, oftest på minstesats og lave faste lønninger, på midlertidige avtaler, samtidig som man skal kjenne seg heldig som får jobbe med verdens mest kompliserte kunstform. Skillet mellom jobb og privatliv glir ut og man trer inn i gråsoner. Alkohol er en sentral del av sosialieringen om du vil være med i gjengen. Det forventes at filmskaperen ofrer, eller i hvert fall tilpasser privatlivet sitt etter bransjepraksis. Denne forventningen er ikke kompatibel med graviditet eller en krevende tid når betalt arbeid og amming, eventuelle senskader etter fødsel, separasjonsangst og barnehageinnkjøring m.m. skal forenes. Tøffhetskulturen ekskluderer kvinnelige filmskapere som blir mødre. Den er ikke bærekraftig. Ikke for ansatte. Ikke for arbeidsplassene. Og ikke for bransjen. Ikke for noen.
Den manglende evnen til å løfte blikket fra hvert produksjonsselskaps egne tiltak og prioriteringer og se bransjen som et helhetlig arbeidsmiljø har nådd et kritisk nivå. Bransjen er ikke skodd for «kvinneløftet» og det er de kvinnelige filmskaperne som blir mødre som tar konsekvensen. Jeg mener at altfor mange kvinnelige filmskapere som blir mødre sviktes av ledere som ikke har sensibilitet eller ikke er kompentente nok i håndteringen av personalansvar til å bygge ned barrierer i en slik livsfase. Det mangler individuell tilrettelegging og vilje/mot fra ledernivå til å kartlegge behov og tiltak. Og det blir opp til hver enkelt kvinnelige filmskaper som blir mor å finne ut selv hvordan hun kan tåle lavtlønnet arbeid med høyt tidspress og makset arbeidsmengde.
Det er problematisk at kompetansen i ledernivået som forvalter personale og talenter hovedsakelig selv er formet av en nedarvet praksis av i går, uten formell lederutdanning for kreativ næring eller faglig skolering i personalansvar. De risikerer derfor at de ikke ser seg selv i kortene og faner gamle doktrine, gårsdagens tommelfingerregler og helt enkelt utgåtte bransjesannheter – og praksis. Man kan være erfaren og utpreget ekspert i faget, men man er aldri ekspert på personen. Det er ledernivå og arbeidsplassene som først og fremst må vise tillit og sørge for imøtekommelse og tilrettelegging i denne livssituasjonen. Og jeg mener det er oppgave- og resultatorienterte holdninger og prioriteringer som trumfer viljen til å tilrettelegge og skape det nødvendige handlingsrommet som gjør at kvinner som blir mødre skal slippe å måtte motbevise at de ikke er gode nok. De må få gå på banen for å kunne vise hvor gode de er.
Det er min mening at «Gull å tie og sølv å tale» fremdeles er normen. Hierarkiet i bransjen består i hovedsak av kvinner og menn som vegrer seg for en dyptgående debatt. De, som meg selv, er formet av en ganske lukket bransjekultur med uformelle nettverk og manglende bredt uenighetsfellesskap. Privilegier konserveres og økt inkludering og mangfoldutøvelse har skrinne vekstforhold. Og bransjen taper på dette.
Bransjens manglende tradisjon for genuin debattkultur punkterte i hvert fall muligheten til å ta den brede #metoo-samtalen. Som Kjetil Lismoen poengterte i 2018, «Etter #metoo og #stilleforopptak har de fleste mennene ligget lavt, mens kvinnene snakker sammen i lukkede grupper på Facebook. Mange mener mye, men vegrer seg for å utveksle meninger der man kan møte hverandre i åpent lende.» Ja, #metoo var et undertrykt, overmodent og slagkraftig oppgjør med maktutøvelse og seksualisering av kvinner. Det gjorde seksuell trakassering synlig. Men en dyptgående kollektiv forståelse for driverne i bransjen som kunne tillate – og nærmest la seg definere – av denne ukulturen tapte i møte med et smalt ytringsrom og gruen for uenighetsfelleskapet. Mens bransjen listet seg rundt, glemte den nødvendigheten av å løfte blikket.
Mens mange gikk stille i gangene, omfavnet kvinnelige filmskapere det #metoo ga: et støttende og fortrolig felleskap hvor kvinner på tvers av miljø kunne dekode uholdbare maktforhold som tvinger dem generelt bak i køen. Mange erkjente at de måtte gang på gang overbevise at de faktisk kunne være filmskapere og mødre. En kvinnelig filmskaper som er mor fortalte om et møte med filmkonsulent hvor hun ble spurt – og måtte forsikre – om hun ville kunne håndtere ansvarsoppgavene og -mengden med morsrollen. En annen filmskaper og mor ble bedt om å være «litt mamma» for sine mannlige kollegaer. En tredje ble gradvis faset ut av prosjekter hun hadde utviklet og jobbet med i årevis da hun ventet barn. En fjerde gravid filmskaper sa fra seg et stort spillefilmprosjekt fordi hun følte på tvil fra sine kollegaer om hun ikke kunne «yte det prosjektet krevde». En filmskaper som tok opp betalt arbeid etter seks måneders permisjon ble kalt «rusten». Disse eksemplene, som jeg nevner med varsomhet, peker mot noe gjennomgripende som jeg mener er helt nødvendig å adressere:
Dette er en forskjellsbehandling av kvinner som blir mødre som gjøres eksplisitt, subtilt, gjennom tilsynelatende trivielle detaljer som utvikler seg uformulert (og registrerer seg i kvinners sinn som en bakgrunnsbrumming av uro snarere enn en klar erkjennelse av urett); og praktisk talt gjennom strukturelle hindringer og mangel på tilrettelegging hvert trinn på veien.
Kvinnelige filmskapere som blir mødre er både selvlysende og usynlige på en og samme tid. De forventes å være ansvarlige, alltid nærværende, forberedte og kontrollerte. Som en del av et arbeidsmiljø, skal de imøtekomme forventningen om å kultivere og skape en arbeidsplass som føles som «familie». Kvinnelige filmskapere tar på seg flere organisatoriske og sosiale (omsorgs-) oppgaver på arbeidsplassen enn sine mannlige kollegaer – oppgaver som ikke kan konkret måles og ergo direkte påvirker karrieremuligheter. Merinnsats og sosialisering med kollegaer etter arbeidstid må ofte prioriteres bort ved graviditet og i livsfasen med barn. Kvinnelige filmskapere som blir mødre makser et hvert øyeblikk for å få jobben gjort. Av egen erfaring risikerer man at noe av den kollegiale bransjevalutaen som man har brukt årevis på å jobbe seg opp, eller «fortjene», krakelerer. For, la meg understreke: Det er et før og et etter når man får barn. Presisjonsarbeid ytes samtidig som vi må tåle en vedvarende skyldfølelse for å ikke strekke til – nok til å senke blikket og sette egne behov til sist – mens vi sjonglerer barns følelsesmessige behov, livsadministrasjon og et kreativt virke med forventning om at man er «på» hele døgnet. Likevel risikerer vi at vårt talent, integritet og autonomi blir oversett eller i verste fall undergravd.
Den norske filmbransje må nå ta eierskap i hvordan likestilling, inkludering og mangfold skal få best mulig rotfeste. Vi skal ikke bare se, ta og føle på hvilke kulturelle og økonomiske avkastning bransjen skaper, men også forstå hvordan de sås, kultiveres og vokser seg opp og frem. Bransjens arbeidsmiljø teller!
Et opplagt grep mot forskjellsbehandling er å måle gjennomførte oppgaver og målsetninger, ikke hvor mange timer kvinnelige filmskapere som blir mødre smiler og løfter stemningen på kontoret. Fleksibilitet i arbeidstid og -sted må også være øverste prioritet. Og den må forankres i gjensidighet mellom leder og ansatt. Men tviler lederen, kommer til kort eller simpelthen misforstår sitt personalansvar, vil negativ og ekskluderende adferd og ordskifte spre seg raskt. Hvis du derimot opplever at leder og kollegaer tror på deg, forandres både egen adferd og adferden til de rundt deg.
Måten vi organiserer oss på avgjør hva slags filmbransje vi får. Det gir oss en stor mulighet til å endre på praksis vi ikke er fornøyd med. Og endring krever at flere tar oppgaven som sosiale reformatorer, heller enn som dørvoktere. Og et bærekraftig arbeidsmiljø er “limet” som gir like sjanser til et stabilt helsefremmende liv, økt trivsel, og mer tid for arbeidsoppgavene i det lange løp, hvis man sammen arbeider strategisk. Det er i tillegg et bevist konkurransefortrinn; og dét er en nøkkel for inkludering.
Målsetning om like vilkår på arbeidsplassen og et bærekraftig arbeidsmiljø er en viktig videreføring av bransjens kvinnesatsing. La oss fullføre bevegelsen helt ut i fingerspissene. Det er nå den norske filmbransjen må rette opp dette ekskluderende handlingsmønsteret som ofte spiller seg ut på arbeidsplassene. «Den tikkende klokken» slår taktfast i bakgrunnen i alt av profesjonelt virke og bransjefelleskap, om vi vil eller ikke.
Og til syvende og sist, om det skulle være noen tvil: Arbeid for mangfold, inkludering og likestilling må hvile på et moralsk argument. Det er rett og slett det riktige å gjøre.
God kvinnedag, alle sammen!
Elisabeth Kvithyll er produsent av bl.a spillefilmene Blindsone og Alle hater Johan.
